Partea a doua a discuției s-a concentrat pe  instrumente și metode de învățare informale în organizații studențești. Billy ne-a prezentat modelul de Învățare în CROS – învățarea individuală și a organizației. Întrebările de la care plecăm în construirea acestui sistem sunt:

1. Care sunt canalele prin care ne vin informațiile /  cunoașterea – extern și intern?
2. Care sunt instrumentele prin care înregistrăm această cunoaștere?
3. Cum o centralizăm și filtrăm informațiile?
4. Cum o facem foarte ușor accesibilă tuturor membrilor?

Traian ne spunea că “80% din învățarea din organizație e informală. Chief learning officer e omul care îi ajută pe oameni să își dezvolte un mediu prielnic de învățare. Informațiile pe care le aflăm și lecțiile pe care le primim din contextele noastre de învățare trebuie puse undeva și date mai departe. Fiecare generație ar putea avea un check-list pe care îl completează pe parcursul unui proiect iar menirea noastră e să îmbunătățim acest tip de sisteme și să adăugăm mereu noi puncte pe check-list pentru ca urmatorii coordonatori să își ușureze munca și să nu repete greșelile celor de dinaintea lor.” Billy ne-a reamintit ca HR-iștii sunt arhitecții învățării în organizație, iar rolul lor este acela de a îi ajuta pe oameni să își organizeze învățarea, în funcție de propriile nevoi.

Despre Informal Learning găsiți pe site-ul lui Jay Cross mai multe prezentări, pe care vi le recomandăm cu drag.

Cum arată învăţarea informală în organizațiile noastre? Iată o listă de bune practici, metode și instrumente de învățare informală:

1. Implicarea în proiectele organizației;
2. Activitatea din departamente;
3. Ședințele, întâlnirile;
4. Recomandări de resurse. În Advice Students fiecare coordonator de departament recomandă săptămânal o carte, un site, un articol; în VIP se dau periodic resurse pe subiecte prezente în organizație în momentul respectiv; în ASER există un grup special pe care se trimit resurse;
5. În AIESEC se organizează Learning Circle – întâlniri la care participă 15 -20 de oameni și discută pe o temă. Aceste întâlniri sunt organizate de echipele de proiect sau de cei interesați direct de tema întâlnirii și sunt informale.
6. Ședințe de brainstorming înainte de proiecte – în Advice Students;
7. Best Practice Document făcut pe toate proiectele – manual de învățăminte trase după experiența de coordonator găsim în VWI; în SiSC How To, Project in a box în eeStec, iar la VIP se dezvoltă Cartea PM-ului [PM - Project Manager].
8. În AIESEC se face transferul pe funcții în 6 luni;
9. Alumni talks - seri de socializare, apar idei noi de și pentru proiecte;
10. Transmisie live a conferințelor, astfel membrii care nu ajung la conferință pot vedea în timp real conferința;
11. Biblioteca HR și apoi biblioteca VIP  din acest an;
12. Discuții pe o tema specifica (cum dai feedback, cum inveti etc) timp de 45 min – 1 ora la sfârșitul ședintelor – în VIP;
13. Experiența de a fi într-o funcție de conducere;
14. În CROS avem obiective săptămânale;
15. În HRemotion avem Debriefing HRemotion – întâlnire săptămânală în care discutăm evoluția proiectului și a echipei;
16. Un sfert de oră la sfârșitul fiecărei ședințe pentru a discuta ce a fost bine și ce îmbunătățim în procesul ședințelor;
17. Planuri de dezvoltare pentru membri și împărtășirea obiectivelor anuale între membrii organizației;

Acestea au fost o parte dintre bunele practici pe care le recomandăm. Toate aceste instrumente, metode, procese ajung să aibă impact dacă ele sunt adoptate în cultura organizaţiei. Cum schimbăm cultura? Cum facem ca unele bune practici să devină parte din cultura organizației și din comportamentul membrilor?