Procesul de evaluare al performanțelor membrilor

”Evaluarea nu este un eveniment, ci este un proces. Evaluarea nu este momentul în care tu completezi chestionarul x, ci este un proces continuu de creștere, de îmbunătățire a activității tale. Evaluarea este o parte din managementul performanței” – așa a început Andreea Manole trainingul Procesul de evaluare al performanței membrilor.

De data aceasta, ne-am bucurat de spațiile luminoase de la Pfizer, unde Andreea lucrează în departamentul Resurse umane, după ce s-a implicat 3 ani în Advice Students.

Pe agenda sesiunii au fost trei puncte:

1. Rolul HR-ului
2. Managementul performanței
3. Evaluare – parte a proceselor de resurse umane

Care este rolul HR-ului într-o organizație studențească versus într-o companie?

Companie                                                       ONGS

- atragerea de talente                                    – recrutare

- învățare și dezvoltare                                   – motivare

- managementul talentelor                             – training și dezvoltare

- managementul performanței                       – evaluare

- compensații și beneficii

- recompensă și recunoaștere

Cred că la motivare intră recunoașterea, diferite mici recompense pentru membrii ONGS.

Cum se face managementul performanței?

Putem evalua rezultate și competențe.

Pentru a evalua rezultate, mai întâi ne stabilim niște obiective pentru fiecare membru / angajat. Pentru a ne stabili obiectivele, plecăm de la misiunea și viziunea organizației, pe urmă vedem care sunt obiectivele organizației, după aceea ale departamentului din care facem parte și apoi ne stabilim obiective SMART personale.

În multe companii (în special internaționale) există planuri de dezvoltare pentru fiecare angajat. Ne-ar plăcea foarte tare ca și în organizații studențești să existe așa ceva, de aceea o parte din training a fost concentrată pe cum construim un plan de dezvoltare și cum îl implementăm în organizațiile noastre.

Într-un plan de dezvoltare evaluăm competențe. Structura unui plan de dezvoltare (model Pfizer) este:

1. Aspirații

2. Puncte forte

3. Nevoi de dezvoltare

4. Acțiuni concrete de dezvoltare

După un exercițiu pe echipe mici, am construit fiecare dintre noi un plan de dezvoltare. Modelul celor de la Pfizer ne-a plăcut și ni s-a părut simplu de implementat, doar am mai dezvoltat la Acțiuni concrete de dezvoltare, având următoarele întrebări:

1. Ce acțiuni am?

2. Ce competențe îmi dezvoltă acțiunea aceasta?

3. Cine mă poate ajuta?

4. Când și în cât timp o fac?

5. Evaluare intermediară la sfârșitul fiecărei luni.

În ultima parte, Evaluarea – parte a procesului de HR am discutat despre tipurile de evaluare și despre caracteristicile unei evaluări credibile.

Ce tipuri de evaluări există?

1. 90 – autoevaluare
2. 180 - manager direct și subordonați
3. 360 - manager direct, subordonați, autoevaluare și “peers”
4. 720 - manager direct, subordonați, autoevaluare, “peers” și oameni din viața personală (această evaluare este destul de nouă și încă nu este foarte apreciată de specialiști)
5. Learning Agility
6. - Evaluează potențialul
7. – Făcută de manager
8. – Folosită în procesul de talent management
9. – Are la bază modelul Lominger
10. Teste psihometrice
    • abilități, competențe
    • personalitate
    • interese și valori
    • folosite în recrutare și promovare
    • bune instrumente de autocunoaștere
    • Online sau paper based

Cum ar trebui să fie o evaluare ca să fie credibilă?

1. • Este un proces, nu un eveniment
2. • Este parte din dezvoltarea profesională
3. • Transparentă
4. • Criterii clare de evaluare
5. • Obiectivă – mai mulți evaluatori
6. • Răspunsuri confidențiale
7. • Însoțită de o comunicare completă și clară

A fost un training în care ne-am clarificat multe procese, am învățat multe lucruri și ne-am simțit foarte bine. Îi mulțumim Andreei pentru o experiență de învățare frumoasă.